Josei Katsuyaku 女性活躍推進宣言
2020年10月13日
ギグワークス株式会社
代表取締役社長 村田峰人
「我々の第二の責任は共に働く全社員に対するものである。
社員一人一人は個人として尊重され、その尊厳と価値が認められなければならない。
社員は安心して仕事に従事できなければならない。
待遇は公正かつ適切でなければならず、
働く環境は清潔で、整理整頓され、かつ安全でなければならない。
社員が家族に対する責任を十分果たすことができるよう、配慮しなければならない。
社員の提案、苦情が自由にできる環境でなければならない。
能力ある人々には、雇用、能力開発および昇進の機会が平等に与えられなければならない。
我々は有能な管理者を任命しなければならない。
そして、その行動は公正、かつ道義にかなったものでなければならない。」
クレド ～我々の責任～より
ギグワークスでは、従来から数多くの女性が活躍してきました。女性社員の能力の活用は企業の発展にとって必要不可欠であり、意欲ある女性が活躍し続けられる組織づくりが今後もより重要であると、日を追うごとに痛切に感じています。男女の固定的な役割分担意識はあってはなりません。引き続き、性別にとらわれない能力発揮の定着を目指してまいります。
一方、女性は、子供を産むという男性にはできない貴重な能力を有しています。同時に生物学的身体機能の差ゆえの、女性ならではの疾患も存在しています。このような性差によって、女性はともすれば仕事と生活を両立させることが困難になることがあります。産後休業は母体の安全にとって欠くことのできないものであり、これが理由で職場に復帰できないことがあってはなりません。ギグワークスでは、産後休業後の復帰プランを誠実に立案するとともに、本人希望による配置転換や、時短勤務、小学校低学年以下の子供がおられる社員の男女を問わない育児休業及び介護休業の取得を可能にしております。
また、多くの男女が同じ職場にいれば、ともすればセクシュアル・ハラスメントやマタニティ・ハラスメントなどの心無い暴力が起きかねません。ギグワークスでは、社内研修を通じて、このようなハラスメントの禁止を徹底して教育し、防止するとともに、ハラスメントや健康保持・増進やメンタルヘルスに関する相談窓口を設置し、気軽に相談できる体制を構築することで、女性が安心して活躍できる職場にしております。
すでに、子会社のスリープロ株式会社（現ギグワークスアドバリュー株式会社）では、女性活躍推進法に基づく基準適合一般事業主（えるぼし企業）の最高段階、次世代育成支援対策推進法に基づく基準適合一般事業主（くるみん企業）として厚生労働大臣より認定を受け、又経済産業省及び東京証券取引所より女性活躍推進に優れた上場企業である証として「なでしこ銘柄」の選定を受けておりますが、引き続き全グループ会社において、この基準を満たし、また向上させていくことを、ここに宣言いたします。
2020 / 2021年度目標基準
■採用率
男女別の採用における競争倍率（応募者数÷採用者数）が同程度であること （直近３事業年度の平均した「採用における女性の競争倍率（女性の応募者数÷女性の採用者数）」×０．８が、直近３事業年度の平均した「採用における男性の競争倍率（男性の応募者数÷男性の採用者数）」よりも雇用管理区分ごとにそれぞれ低いこと）
■継続就業
（１）「女性労働者の平均継続勤務年数÷男性労働者の平均継続勤務年数」が雇用管理区分ごとにそれぞれ7割以上であること 又は
（２）「１０事業年度前及びその前後の事業年度に採用された女性労働者のうち継続して雇用されている者の割合」÷「１０事業年度前及びその前後に採用された男性労働者のうち継続して雇用されている者の割合」が雇用管理区分ごとにそれぞれ８割以上であること。
■子を出産した女性社員のうち、子の１歳誕生日まで継続して在籍（育児休業中含む）している者の割合が９０％以上であるか、もしくは子を出産した女性社員及び子を出産する予定であったが退職した女性社員の合計数のうち、子の１歳誕生日まで継続して在籍（育児休業中含む）している者の割合が５５％以上であること。
■労働時間
（１）ノー残業デーを設け、雇用管理区分ごとの労働者の法定時間外労働及び法定休日労働時間の合計時間数の平均が、直近の事業年度の各月ごとに全て４０時間未満であること。
（２）フルタイム勤務の社員の平均月間法定外時間外労働が６０時間以上の社員の割合を０％とすること。
■管理職比率
管理職等への女性登用目標を５年後に以下とする。
管理監督者 １０％以上
管理職 ３０％以上
但し、2020年・2021年度については、以下を達成すること。
（１）管理職に占める女性労働者の割合が産業ごとの平均値以上であること。
又は
（２）直近３事業年度の平均した「課長級より１つ下位の職階にある女性労働者のうち課長級に昇進した女性労働者の割合」÷直近３事業年度の平均した「課長級より１つ下位の職階にある男性労働者のうち課長級に昇進した男性労働者の割合」が８割以上であること。
■キャリアアップ
女性の非正社員から正社員への転換を行うものとし、かつ以下のいずれかを行うこと。
（１）女性労働者のキャリアアップに資する雇用管理区分間の転換
（２）過去に在籍した女性の正社員としての再雇用
（３）おおむね３０歳以上の女性の正社員としての採用
■小学校低学年以下の子供がいる社員には、本人の希望により、時差出勤、時短勤務を許可し、また時間外労働の免除を行うこと。
■休暇
（１）次の①または②のいずれかを満たすこと。
①男性社員のうち配偶者が出産した男性社員に対する育児休業等を取得した者の割合が１３％以上であること。
②男性社員のうち、育児休業等を取得した者または企業独自の育児を目的とした休暇制度を利用した者の割合が、合わせて３０％以上であり、かつ、育児休業等を取得した者が１人以上いること。
（２）女性社員の育児休業等取得率が７５％以上であること。
（３）次の①または②のいずれかを満たすこと。
①子を出産した女性労働者のうち、子の1歳誕生日に在職（育休中を含む）している者の割合が９０%以上
②子を出産した女性労働者及び子を出産する予定であったが退職した女性労働者のうち、子の1歳誕生日に在職（育休中を含む）している者の割合が５５%以上
（４）年次有給休暇取得促進のため、計画的付与制度を設け、６０％以上とすること。
（５）在宅勤務制度、子供の学校行事への参加のための休暇制度を導入すること。
（６）子供の看護、介護休暇において、１年度あたり１人の場合６日、２人の場合１１日以上を取得可能とすること。
（７）介護休暇においては、９３日を超える休暇取得を可能とすること。
■働き続けながら子育てを行う女性社員がキャリア形成を進めていくために必要な業務体制及び働き方の見直し等に関する管理職研修を実施すること。
以上
【改定履歴】2016年10月13日制定
2017年9月13日改定
2020年10月13日改定
